İşe İade Davası Nedir?
İşe iade davası veya işe dönüş davası, işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından geçersiz veya haksız nedenle feshedilmesi durumunda işçinin, işine geri dönmek için açtığı davadır.
İşe İade Davasının Açılmasının Şartları Nelerdir?
İşe iade davasının açılabilmesi için işçinin iş güvencesi kapsamında olması gerekir. İş güvencesi kapsamında olan işçi öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu’na veya 5953 sayılı Basın İş Kanunu’na tabi olması gerekir. İş güvencesi kapsamında olmanın diğer koşulları da şunlardır:
-İşveren nezdinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırması
-İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılması
-İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi
-İşçinin en az 6 aylık kıdeminin olması
-İşçinin, işveren vekili olmaması
Bu koşullara sahip olan işçi iş güvencesi kapsamındadır ve işe iade davası açabilir.
İşe İade Davası Nasıl Açılır?
İşe iade davası açılmadan önce işçi; iş akdinin feshinin işçiye tebliğinden itibaren 1 AY içerisinde işçinin son çalıştığı yerdeki yetkili Arabuluculuk Bürosu’na veya işverenin bulunduğu yerdeki yetkili Arabuluculuk Bürosu’na başvurmak zorundadır.
Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda işveren ile işçi uzlaşmaya varmadıkları takdirde, arabuluculuk anlaşamama son tutanağının tebliğinden itibaren 2 HAFTA içerisinde işçinin son çalıştığı yerdeki yetkili İş Mahkemesi’ne veya şverenin bulunduğu yerdeki yetkili İş Mahkemesi’ne işe iade davası açmak zorundadır.
1 Aylık ve 2 Haftalık süreler HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRELERDİR. Başka bir ifadeyle bu sürelerin geçmesinden sonra açılan dava, mahkeme tarafından esastan reddedilir.
İş Akdinin Feshi Nasıl Olmalıdır?
A- Geçerli Neden Gösterilerek Yapılan Fesih
İş güvencesi kapsamında olan bir işçinin iş akdi GEÇERLİ NEDENE DAYANILARAK feshediliyorsa; fesih bildirimi YAZILI OLARAK ve fesih sebebi AÇIK ve KESİN bir şekilde yapılmalıdır. Geçerli bir neden gösterilip, yazılı olarak yapılmayan ve açık ve kesin bir sebep gösterilmeyen fesihler geçersizdir.
Yine iş güvencesi kapsamında olan bir işçinin iş akdi GEÇERLİ NEDENE DAYANILARAK feshedilecekse, fesih sebebi işçinin tutum ve davranışlarından kaynaklanıyorsa(örneğin; performans sağlayamama, işe geç gelme vs.) işçinin ÖNCE SAVUNMASININ ALINMASI GEREKİR.
Savunması alınmadan işçinin tutum ve davranışları nedeniyle işçinin iş akdi feshedilirse söz konusu fesih geçersizdir.
Ancak, işçinin tutum ve davranışları söz konusu olmayıp başka bir neden gerekçe gösteriliyorsa işçinin savunmasının alınmasına gerek yoktur. Örneğin iş akdinin ekonomik ve işletmesel nedenlere dayanarak feshedilmesi durumunda işçinin savunmasının alınmasına gerek yoktur.
Pek tabi geçerli nedene dayanarak feshedilmesi durumunda fesih bildirimi HER HALUKARDA YAZILI YAPILMAK ve FESİH SEBEBİ AÇIK VE KESİN BİR ŞEKİLDE GÖSTERİLMEK ZORUNDADIR.
B- Haklı Neden Gösterilerek Yapılan Fesih
İş akdinin işveren tarafından haklı nedenle feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nda şu şekilde düzenlenmiştir:
Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
“I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda , bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”
İş akdi işveren tarafından İŞÇİNİN AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ sebebiyle feshedilmesi durumunda iş akdinin YAZILI YAPILMASINA, fesih sebebinin açık ve kesin şekilde bildirilmesine GEREK YOKTUR.Ayrıca işçinin savunmasının alınmasına da GEREK YOKTUR.
Pek tabi işçi, bu gerekçe gösterilerek yapılan feshe karşı işe iade davası açabilir.
İşe İade Davasında İspat Yükü Hangi Tarafa Aittir?
İş İade davasında ispat yükü davalı olan İŞVEREN TARAFINA aittir. Başka bir ifadeyle İşveren, iş akdinin geçerli suretle veya haklı suretle feshedildiğini ispat etmek zorundadır. İşçi, feshin geçersizliğini veya haksızlığını ispat etmek zorunda değildir.
İşe İade Davasında İşçi Lehine Verilen Hükmün İçeriği Nedir?
İşe iade davası kabul edildiğinde öncelikle feshin geçersizliğinin tespitine kararı verilerek davacının işe iadesine kararı verilir.
İkinci olarak; işçinin başvurusuna rağmen işe iade edilmemesi durumunda En az 4 aylık en çok 8 aylık ücret tutarında tazminat ödenmesi hükmü verilir. Bu 4 aylık ile 8 aylık ücretler tespit edilirken işçinin kıdemi, feshin geçersizliğinin veya haksızlığının ne derece ağır olduğu vb hususlar göz önünde bulundurularak hakimin takdir yetkisine bırakılmıştır.
Üçüncü olarak; işe iade davası kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesi hükmü verilir.
İşe İade Süreci Nasıldır?
İş mahkemesi tarafından işe iade kararı verildikten sonra, işe iade kararının kesinleşmesinden itibaren, işçi 10 iş günü içerisinde İŞVERENE işe başlama başvurusunda bulunmak zorundadır. İşe dönüş için işverene başvurmayan işçi, hak ettiği tazminatları talep edemez.
İşveren ise işe başlama başvurusunda bulunan işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatmak zorundadır. İşe başlatma daveti, samimi olmalıdır. Başka bir ifadeyle, işçinin çalışma koşulları aynı ve uyarlanmış olmalıdır.
Örneğin; 2018 yılında iş akdi feshedilmiş olan bir işçinin aylık aldığı ücret 3.000,00 TL’dir. 2020 yılında ise emsal işçinin aylık aldığı ücret 4.000,00 TL ise işçinin aylık ücreti 4.000,00 TL olarak belirlenmelidir.
İşçinin çalıştığı koşullar ve görevi de o koşullara uyarlanmalıdır. Aksi takdirde yapılan işe başlatma daveti samimi değildir.
İşçi 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatmaz veya samimi bir işe başlama davetinde bulunmaz ise işe iade davasında hükmedilen tazminat tutarını ve en çok dört aylık boşta geçen süreyi ödemek zorundadır. Devamla işçinin ödenmemişse feshe bağlı olan kıdem, ihbar ve yıllık izin ücreti alacakları da ödenmelidir.
Aksi takdirde işçi, hak ettiği alacakları işverenden talep edebilir. Bu talepleri yönünden ikinci bir yasal süreç başlatabilir.
